コロナ禍における従業員の健康課題と企業に求められる健康保持増進活動

女性が運動しているところ

新型コロナウィルス流行の長期化により、従業員の健康管理手法は通用しづらくなりました。
世の中の情勢を見ても、「いずれ世の中は元通りになる」という期待よりも、Withコロナ・Afterコロナを前提とする「ニューノーマル時代」をどう迎えるかというフェーズに移り変わっています。

そのため、昨年なら乗り切れた場当たり的な組織体制では、今後「当たり前」となるニューノーマル時代を長く安定的に過ごすことは難しいでしょう。早急に従来の常識を根底から見直し、最適化を図る必要があります。

今回は、ニューノーマル時代と言われる現代において、新たに浮き彫りとなった健康に影響をおよぼす課題や、企業における健康保持増進活動について解説します。

ニューノーマル下の働き方で露わとなった従業員の健康に影響をおよぼす事象

コロナ禍に伴うニューノーマル時代を迎え、企業における産業保健活動にも大きな影響がおよんでいます。その起因のひとつが、感染拡大防止の観点から推し進められたリモートワーク、テレワークです。

働き方が根本的に変化し、それに伴い従業員のフィジカル、メンタルには、さまざまな健康課題が生じています。世界的に見ると、憂鬱な気分が続く抑うつや、不安を強く感じる症状が多く報告され、コロナ禍がビジネスパーソンに大きなダメージを与えていることがわかっています。

ここでは⽇本産業精神衛⽣研究会の調査結果を基に、ニューノーマル時代で表面化された従業員の健康に影響をおよぼす可能性のある事象を挙げていきます。

新たに現れた課題

コロナ禍のニューノーマル時代において、従来では見られなかった以下のような課題が報告されています。

・経営層の指示を現場が実行するまでに混乱が生じ、時間を要した
・課題の認識と整理が追いつかず、改善策が講じられないまま実行することになった
・オフィスレイアウトの変更や、飛沫防止対策のための仕切りの設置により、自然なコミュニケーションが生まれにくくなった
・食堂や休憩室、喫煙室などの共用設備に利用制限が設けられ、コミュニケーションの機会が減った
・職場全体の一体感やモチベーションが低下した
・会議室やWeb会議の利用制限により、円滑なミーティング進行や情報共有に不都合が生じた
・ミーティング前後の自然発生的なコミュニケーションが減少し意思疎通に不具合が見られた
・テレワーク組と出勤組で、業務分担や感情面の不平等や不具合が生じた
・従業員各々の家庭環境や周辺環境により、テレワークの円滑な遂行に悪影響がおよんだ
・他社と自社の勤務スタイルの違いから不満が生じた

また世界的に、憂鬱な気分が続く抑うつや、不安を強く感じる症状が多く報告されています。

より顕著となった課題

一方で、以前より問題視されていたものの、コロナ禍によってより顕著となった課題もあります。

・全社的なパフォーマンスは低下したものの、人員削減などにより一部領域では負荷が増加した
・上記に関して、負荷が増加した従業員の不満が蓄積された
・管理職内でのマネジメント能力の差が明確となった
・管理職の業務評価のハードルが高まり、回避しようとしたり嫌悪感を抱いたりする者がいた
・案件管理が困難となり、パフォーマンスに悪影響がおよんだ
・管理職の業務評価に対して部下から不満の声があがり、職場の雰囲気に影響が生じた
・復職制度の浸透が不十分だった

従来認識していた課題も、リモートワークの本格導入によって、アプローチ手法が見いだせなくなっています。

ニューノーマル時代において有効な従業員の健康保持増進活動

男女がミーティングをしているところ

これからのニューノーマル時代においては、先述の前提を踏まえ、さらに従業員の健康保持増進活動に力を入れるべきでしょう。産業保健活動の携わる人事労務担当者として、どのような先導が求められるのか、いくつかの例を紹介します。

オンライン健康イベントの開催

オンライン上で実施できるイベントであれば、コロナ禍で各々が異なる場所にいても実施が可能です。企画から自社で行えば、従業員を巻き込み関心を促すことも期待できます。

しかし自社で企画から行うのは、それなりの労力がかかります。そこまで大きなリソースが割けない場合は、オンラインフィットネスの活用が便利です。昨今、コロナ禍の影響もあってオンラインフィットネスの重要が高まり、さまざまな企業からサービス展開されています。

ヨガやピラティスなどの手軽な有酸素運動であれば、年齢や性別問わず参加しやすく、従業員同士コミュニケーションを取りながら気軽に楽しめます。また体力測定のようなものをチーム戦で行えば、ゲーム感覚で楽しめて一体感も高まるでしょう。
専門のトレーナーが実施するコースであれば、正しい運動知識も学べて一石二鳥です。

従業員同士のコミュニケーションを促進するオンラインコミュニティの構築

各々が自由にコミュニケーションを取れるオンライン上の環境を整備するのも、コロナ禍において従業員の良好なメンタルヘルスを維持するのに有効な手段です。

従来であれば、顔を合わせたタイミングで自然に会話が発生していましたが、リモートワーク、テレワークが普及するニューノーマル時代においては、自発的なコミュニケーションが欠かせません。しかし、周囲の状況が見えない中でコミュニケーションを求めるのは、相手に迷惑なのではないかと遠慮してしまう人も一定数いるでしょう。

そこで、オンライン上でテキストのやり取りやビデオ通話によるコミュニケーションが取れる場を設けることで、対面と同レベルのクオリティとまではいかなくても、コミュニケーションがスムーズになります。些細な相談や質問も投げかけやすくなるため、従業員がひとりで不安や悩みを抱え込むリスクも軽減され、メンタルヘルス不調の一次予防が期待できます。

健康増進への取り組みを見える化

健康増進への取り組みを数値でわかりやすく見える化すると、従業員の健康意識の向上を後押しにつながるでしょう。

具体的には、まず健康管理アプリケーションを導入し、日々の体重・体脂肪率や歩数を数値として可視化するのが効果的です。従業員同士で運動量を競い合えるシステムがあれば、取り組みに対するモチベーションにつながるでしょう。

アプリケーションによって、エクササイズ動画や食事・運動の情報など、ユーザーが飽きずに楽しみながら取り組めるコンテンツ配信を行っています。自社従業員の特性とマッチするアプリケーションを導入すると良いでしょう。

ストレスや健康不安について気軽に相談できる窓口の設置

コロナ禍において従業員が抱えるストレス要因や健康不安について、第三者に相談できる窓口の設置と浸透も重要です。

従業員同士のコミュニケーションが促進されても、身近な人だからこそ打ち明けにくい悩みや不安はあるものです。そのような際に、何のしがらみもない第三者に気軽に相談できる窓口があれば、悩みや不安がより深刻化する前に何らかの手が打てる可能性が高まります。

ただし社内で設置する場合は、適切な人選と教育が必要です。周囲から信頼を獲得し、私情や主観にとらわれず人の話に耳を傾けられる人物を選任し、相談対応の研修を実施しましょう。それらのリソースが避けない場合は、外部窓口の活用を検討しましょう。

ストレスチェックによる一次予防を徹底

義務化されているのはさることながら、たとえコロナ禍で勤務スタイルが変化しても、ストレスチェックの実施が従業員の健康管理の普遍的なツールだということに変わりはありません。リモートワーク、テレワークが浸透している企業においても、継続的なストレスチェックの実施により、メンタルヘルス不調の一次予防を徹底しましょう。

現在はストレスチェック結果の管理方法も多様化し、健康管理システムを使用したデータ分析や一元管理も可能です。そのためストレスチェックの効果的な運用と、それにかかる人事労務担当者の業務削減が両立します。

ストレスチェックの実施自体に必要となる労力が軽減される分、精力的な職場改善への取り組みを実現しましょう。

企業が従業員の健康管理にどのように介入すべきか

企業が従業員の健康管理を適切に実践するには、従業員自身の自主性を育む姿勢が欠かせません。企業には、法により安全配慮義務が課されているため、従業員の健康を守る責任がある一方、従業員への強制力は持っていないためです。

健康管理に通ずる多くはプライベートな領域にかかわるものが多いものの、企業が先導し管理できる範疇が限られるため、どのように介入するかは課題のひとつです。このような状況下で、長期的な継続と成果が見込める健康への取り組みを確立するには、従業員の自主性が要となります。

そのため、業種や職種、職場環境、従業員一人ひとりの個性や生活習慣など、さまざまな要素を踏まえた手法を採用するのが近道です。運用面や従業員の反応も考慮しながら、ある程度のトライアンドエラーも想定し、柔軟に対応していきましょう。

健康意識のレベルにかかわらず継続できる健康管理手法の採用が重要

そして企業が従業員の健康管理を行う上では、「すべての従業員が自らの健康に興味関心があるわけではない」という前提を持たなければなりません。健康に対するモチベーションレベルは、従業員により大きく差があるためです。

したがって企業としては、健康管理に対する強制感を与えずに、なるべく日常生活に負担のない手法での健康管理方法を模索し、職場風土としての定着を図ることになります。強力な意識付けを必要としない些細な行動の定着を目指し、楽しみながら継続できる取り組みを探り当てましょう。

健康管理システムの活用で自社の実態に即したコロナ禍の健康管理を実現

現代において、従業員の健康管理をアナログで最適化するには、人事労務担当者のリソースがいくらあっても足りません。健康管理システムを活用し、コロナ禍においても自社の実態に即した効果的な健康管理フローを確立しましょう。
その際には、企業単位で捉えるのではなく、事業業単位、職種単位など、細かい単位であるほど有効です。

また、運営側のひとりよがりにならぬよう、現場の声を適切に吸い上げる姿勢も重要です。従業員の意見が反映された取り組みが実行されれば、取り組みの促進につながり、効果も見えやすくなるでしょう。