ストレスチェック高ストレス者へ企業がおこなうべき適切な取り組み
常時従業員50人以上が在籍する事業場については、年に1度ストレスチェックの実施が義務化されています。それと併せて、高ストレス者と判定された従業員への適切な対処も、企業に課された義務です。
今回は、ストレスチェック実施の結果、高ストレス者と判断された従業員へ、企業として行うべき対応を解説していきます。従業員が健やかなメンタルヘルス状態を保ち生き生きと働けるよう、企業として果たすべき役割を、しっかりと把握しておきましょう。
ストレスチェック高ストレス者には産業医面接を実施
高ストレス者に該当した従業員には、産業医による面接指導を受けるように促しましょう。面接指導はメンタルヘルス対策の二次予防に該当する取り組みで、ストレスチェックですくい上げたメンタルヘルス不調者を、早期回復へ導くために必要な措置です。
企業には、ストレスチェック同様、産業医面接の実施についても義務が課されています。そのため、ストレスチェック実施よりおおむね1ヶ月以内に、従業員から面接指導の申出を受けられるよう、準備を整える必要があります。
ただし、面接指導の実施は企業に課された義務であるものの、指導の申出は従業員の意思に委ねられています。したがって、ストレスチェック実施者である産業医から従業員へ面接対象者であることが通知されても、すべての従業員が実施を希望するわけではないことを理解しておきましょう。
もちろんのこと、企業が従業員へ申出を強制することはできません。企業が「できる限り多くの面接指導対象者に面接を受けてもらいたい」と願うならば、日頃のメンタルヘルス教育などによる意識づけが重要となってきます。
高ストレス者への産業医面接実施の流れ
高ストレス者が面接指導を受ける一連のフローは、おおよそ以下の通りです。実施者である医師または実施事務従事者が主体となり進めていくものなので、あらかじめインプットしておきましょう。
産業医による医師面接対象者の選定
従業員のストレスチェック結果を高ストレス者の該当基準と照らし合わせ、実施者である医師（または産業医）が面接指導対象者を選定します。
この時点で人事は、選定された従業員を知ることはできません。
高ストレス者本人へ通知、勧奨、申出受付
高ストレス者に対し、面接指導対象であることを通知します。本来であれば、対象となるすべての従業員が面接指導を受けるのが望ましい形であるため、このタイミングで実施者である医師（産業医）から勧奨してもらうもしくは医師名で勧奨するのが良いでしょう。
このとき同時に
・面接指導を申し出た場合には、ストレスチェック結果を事業者に提供することに同意したものとみなされること、面接指導の結果、必要がある場合は就業上の措置（時間外労働の制限、配置転換など）につながる可能性があること。
・面接指導を申し出たことに対して不利益な取扱いをすることは法律上禁止されていること。
・面接指導に要する費用は事業者が負担しなければならず、労働者が負担する必要はないこと。
などを説明するのがよいでしょう。
また、面接期間はストレスチェック結果の受け取り後おおむね１か月とされています。
面接指導実施依頼、準備
面接申出を受けた後、産業医もしくはその他外部等の医師の面接実施を手配します。
その後、面接指導時に必要となる申出者の情報（ストレスチェック結果、直近の超過勤務の状況、健康診断結果等）を、面接実施の医師に提供します。
面接指導を実施
医師面接では高ストレス者に対し、「抱えているストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート状況」のヒアリングを実施されます。さらに、実際の勤務状況やそれによる心理的負担なども踏まえ、メンタルヘルス不調との向き合い方や、今後の対処法について指導を行なってもらいます。
場合によっては、専門機関の受診勧奨や紹介なども取り入れ、従業員一人ひとりに適した措置を講じます。
医師から意見聴取と就業上の措置
面接指導実施後は、面接を実施した医師から意見書等で面接結果を聴取します。面接指導の結果を踏まえ、産業医と相談の上求められる措置の有無や、具体的な対処方法を確認します。
ただし人事がが一方的に推し進めるのではなく、あらかじめ従業員と話し合いの場を設け、措置内容に納得してもらうよう努めなければなりません。また、従業員に不利益がないよう配慮した措置を講じることも重要です。
日常的に必要となる取り組み
高ストレス者のメンタルヘルス状態の回復をサポートするためには、本人への直接的なアプローチだけでなく、周囲の環境を整えることも重要です。ここでは、3つの取り組みを紹介します。
従業員が気兼ねなく健康不安を相談できる窓口の設置
従業員が抱えている悩みや不安を、気兼ねなく相談できる相談窓口を設置しましょう。
面接指導を希望しない従業員の受け皿となるのはもちろんのこと、高ストレス者には至らないものの不調を感じている従業員の拠りどころにもなります。
相談窓口は、社内に設置する方法もありますが、社外窓口を検討すべきケースもあります。
たとえ人間関係が良好な職場でも、社内の相談窓口の利用に不安を感じる従業員も一定数いるものです。「相談内容が漏れてしまうのではないか」「それにより、自らの評価や立場が脅かされるのではないか」と、新たなストレス要因を与えることになりかねません。
形式だけ整えても実際に機能しなければ意味がないので、従業員目線で最適な手法を検討しましょう。
高ストレス者対応を中心としたメンタルヘルス教育の実施
メンタルヘルス教育の実施は、従業員の安定的なメンタルヘルスに有効です。
メンタルヘルスの仕組みを知ってもらうことで、ストレスチェックの意義や高ストレス者に該当した際の対処について、スムーズな理解を促せます。それにより、面接指導の申出率向上も期待できるでしょう。
またメンタルヘルスに関することは、目に見えてわかりにくいこともあり、周囲から理解を得にくい部分もあります。
人柄や親密さなどは関係なく、メンタルヘルスへの知識が不足しているが故に、上司が高ストレス者を結果的に追い詰めてしまう状況もあるでしょう。
そのような辞退を回避し、従業員の中で互いを思いやりサポートし合える職場風土を自然に構築するために、定期的なメンタルヘルス教育は有効です。
また、通院や休職している従業員への適切な対応も、管理者を中心に全社で認識を揃えておきたい部分です。
休職・復職制度の整備
メンタルヘルス対策において、三次予防にあたる休職や復職制度の整備は、企業の重要な勤めです。
面接指導の結果次第では専門機関の受診が必要となり、その場で一定期間の休職が必要と診断される従業員が発生する可能性もあります。
したがって、治療に専念できる休職中のサポートや、回復後に少しずつ元通りに働けるような復職支援を行うための、具体的な制度構築が必要です。
休職者は、「自分は迷惑な存在なのではないか」「また元通り働けるようになるだろうか」など、さまざまな不安や葛藤と戦っています。従業員がいつでも安心して帰れる場所を守るためにも、産業医などの専門家の意見も取り入れながら、体制づくりを進めていきましょう。