過重労働と長時間労働の違い｜それぞれの定義と対策方法を解説
「長時間労働」とは、法定労働時間を大幅に上回って時間外労働を行うことです。では、長時間労働は過重労働とどのように違うのか、詳しくは知らないという人事労務担当者も多いでしょう。過重労働も長時間労働も心身のリスクを伴うものであり、双方の違いを理解したうえで時間外労働をできる限り削減して労働者の心身への負荷を減らすよう対策することが重要です。
この記事では「過重労働と長時間労働の違い」について解説します。それぞれの定義と違いを正しく理解するためには、時間外労働の規定についても併せて確認していく必要があります。労働災害防止のためにも、従業員の労働時間の管理を徹底していきましょう。
法改正による時間外労働の上限規制
過重労働と長時間労働の定義を見ていくうえで、前提として法定労働時間と時間外労働の上限について把握する必要があります。まずは、法改正に伴う時間外労働の上限規制について解説していきます。
労働基準法により定められている法定労働時間は原則「1日8時間・週に40時間以内」です。これを超えて勤務する場合、企業と労働者の間で労働基準法第36条による協定（36協定）を結ぶことが義務付けられています。
2019年4月1日には改正労働基準法が施行され、罰則付きで時間外労働の上限時間が設定されるようになりました。法改正前は大臣告示による時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」と定められていたものの、違反した場合は罰則がなく行政指導のみでした。36協定を締結していれば労使間で定めた範囲内で法定労働時間を超えて労働することが可能であり、法律上は時間外労働の上限はなかったものとされています。
しかし、法改正後は法定労働時間を超える時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」と定められ、臨時的な特別の事情がなければ上限を超えて時間外労働を行うことができなくなりました。
また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、以下を超える時間外労働はできません。
・年720時間以内
・2～6ヶ月間の平均80時間以内
・1ヶ月あたり100時間未満
上記に違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。また、月に100時間または2～6ヶ月にわたって1ヶ月あたり80時間を超える時間外労働は厚生労働省によって「過労死ライン」と定められており、労働災害につながるリスクがあるので厳重に注意しなければなりません。
過重労働と長時間労働の違い
続いて、過重労働と長時間労働の違いについて見ていきましょう。
長時間労働の定義
長時間労働とは、実労働時間が法定労働時間を大幅に上回る状態を指します。長時間労働には「何時間以上」という明確な基準は法律上ありません。そのため、何時間働いたら長時間労働と考えるかには個人差があり、法定労働時間である「1日8時間・週40時間」を超えて労働することが長時間労働として解釈される場合もあります。
過重労働の定義
過重労働とは、時間外・休日労働が「月100時間を超えること」もしくは「2～6ヶ月平均で月80時間を超えること」であり「不規則な勤務や度重なる休日出勤などが原因で、労働者の身体・精神に大きな負荷がある働き方のこと」を指します。過労死ラインを超える場合や精神障害ラインと呼ばれる月160時間超えるような時間外労働が行われた場合は、すべて過重労働と考えて良いでしょう。過重労働は労働者の心身に大きな負荷がかかり、身体的・精神的な疾病や過労死などを引き起こすリスクがあるので注意しなければなりません。
心身負荷の有無がポイント
長時間労働と過重労働の違いは、身体的・精神的負荷があるかどうかです。長時間労働は実労働時間が法定労働時間を大幅に上回る状態そのものを指す一方で、過重労働には脳・心臓疾患に大きな影響を及ぼすリスクがある身体的負荷や、強い不安やストレスといった精神障害をもたらす精神的負荷が含まれています。そのため、「長時間労働」によって心身的な負荷がかかり、「過重労働」が生じやすくなるといえるでしょう。
日本における過重労働の現状
続いて、日本の過重労働・長時間労働の現状について見ていきましょう。
日本は週49時間以上の長時間労働の割合が減少傾向にあり、2010年は23.1％だったのに対して2020年では15.0％まで下がっています。この結果は、働き方改革による長時間労働の是正などが影響していると考えられるでしょう。しかし諸外国と比較すると、2020年時点ではアメリカは14.2％、カナダは10.6％、フランスは9.1％であり、日本の長時間労働の割合は世界的に見てもまだまだ高水準です。
2016年度に実施された働き方改革に関する企業の実態調査では、長時間労働の原因に対する意識として全体で最も多かったのは「管理職（ミドルマネージャー）の意識・マネジメント不足」（44.2％）で、次いで「人手不足（業務過多）」（41.7％）、「従業員の意識・取り組み不足」（31.6％）でした。長時間労働は単に人手が足りないだけではなく、時間外労働に対する危機意識不足などさまざまな原因によって引き起こされていると考えられます。
また、職場において強い不安・悩み・ストレスを感じている労働者の割合は非常に高く、メンタルヘルス不調を起こしている労働者は少なくありません。
このうち、強い不安・悩み・ストレスを感じる理由として「仕事の質・量」（59.4％）が最も多く、業務量に起因した精神的負荷によってメンタルヘルス不調を招きやすいことが分かります。
さらに、厚生労働省の「令和2年版過労死等防止対策白書」において、精神障害の労災請求件数は令和元年で2060件と前年度より240件も多く増加傾向にあります。
このうち、労災認定の数は令和元年度で509件、うち未遂を含む自殺は88件でした。過重労働が原因の一つともされる精神障害は、過労死や自殺といった最悪のケースを招くリスクが非常に高いことが分かります。従業員の心身の健康を守るため、そして労働災害防止のためにも早急な対策を講じなければなりません。
過重労働の対策
では、過重労働を防止するためには具体的にどのような対策を講じるべきでしょうか。企業でできる対策方法について解説していきます。
長時間労働の是正
従業員の業務量や労働時間を的確に把握して、管理することが大切です。勤怠管理システムを活用し、従業員の労働時間の管理を徹底しましょう。また、有給休暇の取得推進、勤務時間を評価基準に含めた人事評価制度の見直し、業務量の調整、人材配置の見直しなどを行い、長時間労働を是正する環境を整えていきます。
管理職の意識改革
過重労働が発生しない職場環境を構築するためには経営トップをはじめ、従業員全員の意識改革が必要です。残業が当たり前という企業風土が根付いているようであれば、経営陣が率先して長時間労働に対する意識改革を行いましょう。また管理職の意識改革を行うために、長時間労働に関するマネジメント研修、ハラスメント研修の実施といった取り組みを繰り返し実施することも大切です。管理職の意識・マネジメント不足を根本的に改善するには、長時間労働に対する危機意識を定着させなければなりません。
健康状態の定量的かつ継続的な把握
過重労働による身体的・精神的負荷が従業員の健康に悪影響を与えるのを防ぐために、ストレスチェックや健康診断の結果から健康情報を「見える化」し、従業員の健康状態を定量的かつ継続的に把握していくことが重要です。従業員の健康状態を把握できれば、健康課題の早期発見および早期対処が可能となり、心身の健康障害の未然防止や重症化防止につながるでしょう。
健康管理システムを活用して心身の健康リスクを把握
長時間労働・過重労働による心身の健康障害を防止するためには、全社的に意識改革を行うだけでなく、日頃から従業員の健康状態を把握して健康リスクを早期発見・早期対処することが重要です。従業員の健康管理を効率化するには、健康管理システム「WELSA」が役立ちます。
「WELSA」を活用すれば、ストレスチェックや健康診断の結果をデータで一元管理できるため、健康状態の「見える化」が可能になります。健康リスクの予測・分析と健康課題の早期発見・早期対処にもつながるでしょう。過重労働のリスク防止に向けた対策を徹底するなら、ぜひ「WELSA」の導入をご検討ください。